21 Façons d’être un bon Manager

Dossier
LES FONDAMENTAUX DU MANAGEMENT

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Auteur :
Jean-Claude Grünler
Durée de lecture :
8 min
Catégorie :
Fondamentaux du Management
 

Qu’est ce qu’un bon manager ?

À cette question, quelle réponse vous est venue à l’esprit tout de suite, sans même y réfléchir ?

« Non, ce n’est pas mon Manager… » ou, au contraire, « C’est le mien sans aucun doute… ».

Être un bon manager est-il à la portée de tous ? Disons que le bon Manager est celui à qui on a plaisir à apporter sa contribution. Le bon Manager est celui qui nous donne envie de venir au travail parce qu’on sait qu’on sera compris, apprécié, encouragé et reconnu dans un contexte bien structuré. Pourtant, le but d’un bon Management ne consiste pas seulement à devenir populaire au sein de son équipe de travail. Pour être un bon manager, il faut emmener son équipe au sommet, à la victoire, à un succès collectif dans lequel chaque collaborateur se voit reconnu pour sa contribution.

Peut-être comptez-vous parmi les lecteurs de l’article publié par David Chouraqui sur Linkedin dans lequel il nous communiquait sa liste des « 8 façons d’être un mauvais manager en abusant de son pouvoir ».

Du manager illégitime qui utilise son pouvoir avant de l’avoir installé, au manager irresponsable qui ne gère pas ses émotions, en passant par le manager indécis, agressif, narcissique, unilatéral (qui n’écoute que lui-même), égoïste (qui ne sert que ses propres intérêts) et enfin le micro-manager (contrôleur de chiures de mouches), David nous sert la panoplie complète de ce qu’un manager ne doit pas être ni faire s’il veut jouer son rôle de façon efficace et triplement bénéfique, à la fois pour son entreprise, son organisation, pour ses collaborateurs et pour lui-même.

À voir le nombre de personnes qui pensent comme lui, ajouté à celui tout aussi considérable de ceux qui ont un « Manager comme ça », on pourrait se dire qu’il s’agit d’un profil type, d’une sorte de panoplie des caractéristiques indispensables pour occuper cette fonction réservée, à priori, à ceux qui acceptent d’être mal-aimés.

Mais quand on n’est pas encore Manager et qu’on lit ça, on pourrait se dire qu’on n’a pas le profil d’un Manager, ou alors, qu’il se pourrait bien que cette fichue « fonction » nous rende comme ça. Dans les deux cas, les entreprises risquent fort de manquer de volontaires pour occuper la fonction de Manager, pourtant indispensable. Aussi au risque de ne plus faire la distinction entre Manager et être un bon Manager.

Commençons par revisiter un peu d’histoire et de sémantique pour y voir plus clair.

 

Que signifie Manager ?

Je vais vous surprendre : les mots Manager et Management ne sont pas américains, ni même anglais. Selon le dictionnaire historique « Le Robert », ce sont deux mots français, dérivés pour l’un du mot « ménager » et pour l’autre, du mot « ménagement ».

On les prononce le plus souvent à l’anglaise, mais c’est sans doute parce que nos amis anglo-saxons les ont utilisés avant nous dans le monde du travail.

Nous connaissons au moins 5 définitions du mot « ménager »

1.  Employer quelque chose avec économie, avec mesure, pour l’utiliser au mieux
2.  Préserver son corps, ses forces, pour pouvoir continuer d’en bénéficier
3.  Traiter quelqu’un avec certains égards pour ne pas lui déplaire, le fatiguer
4.  Pratiquer une ouverture, un passage, l’arranger, le maintenir
5.  Préparer quelque chose pour quelqu’un, l’organiser pour lui

Il existe pourtant un bon moyen de distinguer la différence entre manager et ménager: si on dit d’une personne qu’elle doit être « ménagée », c’est qu’on lui en demande trop et qu’on devrait faire attention. « Je vais le ménager sinon il pourrait bien craquer… »

Et si on dit d’une personne qu’elle doit être « managée », cela veut dire qu’elle fait n’importe quoi… Quand on dit : « Il faut que je le manage » cela signifie : « il faut que je le reprenne en mains ».

 

Comment les entreprises choisissent-elles leurs Managers ?

Disons, pour faire court, que le principe fondamental était, et est encore bien souvent, la reconnaissance d’une compétence avérée et reconnue dans son métier. Je parle bien sûr du métier de la personne et non pas du métier de Manager.

En général, le meilleur vendeur allait fatalement et logiquement devenir chef ou directeur des ventes, le meilleur technicien devant, quant à lui et en vertu du même principe, devenir le chef ou le Manager de son équipe.

Vous noterez que dans ce schéma, le management en soi n’est pas un métier ; il s’agit simplement d’une marque de reconnaissance, une sorte de récompense assortie d’une garantie que techniquement, les choses seront bien faites.

Or, si le secret d’un bon plat est dans la sauce, le secret d’un bon Manager est quant à lui caché dans le style affiché.

En d’autres termes, le meilleur vendeur et le meilleur technicien peuvent certes être ou devenir d’excellents managers, mais à la condition expresse qu’on leur donne la possibilité d’apprendre ce nouveau métier qu’est celui de Manager.

Quelle leçon peut-on tirer de ces précisions ?

Imaginez un dirigeant, un chef d’équipe qui serait à la fois ménageur et Manager ? Comment se comporterait-il face à son équipe ?

Un Manager qui ménagerait ses troupes serait : attentif et bienveillant, respectueux de ses subordonnés, il aménagerait leur temps de travail, leur contribution au projet commun, il les inciterait à se ménager. Il ouvrirait des voies pour eux, créerait des trajectoires que chaque membre de ses équipes pourrait emprunter. Puis il en vérifierait la pertinence à l’aune des faits. Il les ménagerait au sens où il éviterait de les décourager de les épuiser : ménager quelqu’un c’est l’économiser.

Bon ! Ça fait du bien, mais nous sommes tous assez grands pour comprendre qu’il y à la théorie d’un côté et la réalité de l’autre… histoire de nous rappeler qu’on ne vit pas au pays des bisounours.

 

Une nouvelle génération de manager

Ne cherchez pas : elle ne se trouve pas spécialement chez les X, ni les Y et pas davantage les Z. C’est une attitude hors générations qu’il faut encourager pour l’installer le plus rapidement possible. La qualité de nos Managers débouche directement sur la performance de nos entreprises.

Force est de constater que le Manager est celui qui est chargé d’organiser toutes les pièces du puzzle pour que les chosent avancent, pour que les objectifs soient atteints. Et que la matière première avec laquelle il travaille s’appelle « les collaborateurs ».

Il s’agit donc de mettre en place une culture dans laquelle le bon Manager serait :

  • Plus humain
  • Raisonnable plutôt que rationnel
  • Plus durable (comme on dit de nos jours…)

Si vous deviez élire le meilleur Manager du monde, quelles seraient ses caractéristiques essentielles ? Je dirais pour ma part, selon ma longue expérience de formateur, que le meilleur Manager au monde est sans aucun doute… celui avec qui le monde entier aimerait travailler !

Ce qui revient à dire que si un Manager veut tirer le meilleur de son équipe, il va devoir se comporter de façon à donner envie de faire, d’accomplir, de réussir

 

Comment devenir un bon Manager ?

Peut-être pourriez-vous commencer par répondre à ces 3 questions :

  • Puis-je être proche de mon équipe tout en conservant une vraie posture managériale ? Bien sûr que oui. Même si le Manager est celui qui fixe le cadre et qui veille à ce que tout le monde y ait sa place, individuellement et collectivement, il n’en est pas moins un animateur attentif aux besoins de chacun.
  • Vais-je perdre mon autorité si je partage mes hésitations avec les membres de mon équipe ? Le doute est un signe d’intelligence et non pas d’incompétence. Le doute oblige à réfléchir. Douter c’est envisager le problème sous tous ses angles pour s’assurer de faire le bon choix. Quant à partager ses hésitations pour impliquer l’équipe dans la prise de décision, c’est sans aucun doute une stratégie gagnante car elle sollicite et stimule l’intelligence collective.
  • Mon rôle est-il de faire agir ou d’agir moi-même ? Les deux mon général, mais indéniablement, il s’agit surtout en l’occurrence, de faire agir : mais plutôt de manière à donner envie d’agir, envie de réussir.
 

Les qualités essentielles d’un bon Manager

Les qualités essentielles d’un bon Manager sont étroitement liées à sa motivation personnelle, à sa définition de la réussite et à son style personnel. Si l’on en croit de nombreux chercheurs dans ce domaine, on rencontre le plus souvent ces trois styles de Management :

  • le « Manager relationnel » qui préfère plaire à son équipe plutôt que d’insister pour que le travail soit fait. Du coup, ses décisions ne sont pas forcément logiques ou prévisibles et il sera plus compliqué d’y adhérer.
  • le « Manager au pouvoir personnel » qui place son besoin de pouvoir au-dessus de son besoin de plaire. Même s’ils apprécient sa force, ses collaborateurs ont souvent l’impression d’être instrumentalisés.
  • le « Manager institutionnel » qui met son pouvoir au service du projet et de l’entreprise plutôt qu’à celui de ses intérêts personnels. Les collaborateurs les plus dévoués considéreront qu’il est un manager motivant pour qui ils auront du plaisir à travailler.

Fermez les yeux, adossez-vous dans votre fauteuil et réfléchissez : parmi ces trois modèles, quel est votre style naturel ? Et, le cas échéant, lequel des deux autres choisiriez-vous pour compléter votre panoplie de bon Manager ?

En effet, il n’est pas trop tard pour changer ou compléter votre style de Management : sachez que si vous vous sentiez capable d’alterner ces trois styles en fonction des situations rencontrées, vous auriez de bonnes chances d’être considéré comme un excellent Manager, par votre équipe et aussi, par votre hiérarchie.

Le pouvoir est nécessaire pour manager une équipe ; chaque Manager le met en application à sa manière mais s’il veut se mériter le label de « bon Manager » il lui faudra mettre son pouvoir en harmonie avec les personnes et les objectifs de son équipe.

 

Les 21 aptitudes comportementales qui qualifient un bon management

Quatre grands axes ont été répertoriés pour permettre un travail personnel sur des compétences comportementales adaptées aux besoins ou carences de chacun.

  • Pour pratiquer une utilisation avisée des outils du Manager, il faut acquérir une bonne maîtrise des leviers de la persuasion, la capacité d’encourager la performance de chacun, garantir une politique d’inclusion dans l’équipe, manager sans mettre en avant son autorité statutaire, déléguer et à confier des responsabilités avec doigté
  • Pour instaurer une bonne gestion des émotions et des difficultés afférentes, il convient d’avoir la capacité de détecter les jeux de pouvoir, de faire face à l’agressivité et aux incivilités, de pratiquer une communication non-violente, d’être en écoute active et finalement de maîtriser les émotions pour les utiliser
  • Pour stimuler une attitude légitime et équitable dans les relations professionnelles, il est indispensable d’instaurer une communication efficace, de maîtriser son pouvoir d’influence, d’avoir une bonne emprise sur sa propre susceptibilité, sur sa capacité à l’assertivité et à l’affirmation de soi, et enfin d’accroître son potentiel relationnel
  • Pour favoriser et encourager le travail en équipe, il faut développer et maintenir des relations constructives, encourager un esprit de collaboration efficiente, maintenir un niveau de stress acceptable et productif, développer l’autonomie et l’esprit d’initiative de chacun, faire adhérer les membres de l’équipe à l’objectif commun et insuffler l’art de choisir ses priorités

Il suffit de trouver ses propres axes d’amélioration et de choisir la bonne méthode pour s’entraîner à pratiquer les aptitudes qui conduisent, le plus rapidement possible, au niveau des capacités souhaitées.

La « Loi Avenir professionnel » de 2018 a généré de nombreuses initiatives de la part des organismes de formation qui proposent de plus en plus des programmes assortis de modalités adaptables aux besoins et préférences de chacun : formations en salle, formations distancielles, digitales et/ou en situation de travail.

Chacun devrait pouvoir y trouver son compte ainsi qu’une véritable opportunité de progresser. Rappelons-nous que, sans en avoir forcément le titre ou la fonction officielle, nous sommes tous des Managers : nous manageons notre travail pour qu’il soit en harmonie avec ce qui est attendu, nous manageons nos relations avec les autres, et dans certains cas, nous manageons nos « Managers » pour le bien de tous.

Auteur : Jean-Claude GRUNLER

Jean-Claude E. Grünler est co-fondateur de HCD Institute, créé au début de l’année 2011. Il intervient dans les entreprises et organisations en tant que Coach et formateur en Développement des Compétences Comportementales. Son approche de la formation découle de sa posture de coach qui place l’apprenant au cœur même de sa démarche. Particulièrement impliqué dans les thématiques de Management et Leadership, de l’inclusion, de la performance en équipe et de l’accompagnement des changements organisationnels et culturels, il intervient dans de nombreux secteurs d’activités, en France et à l’étranger.

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