Une nouvelle manière d’exploiter un test 360 !

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EVALUATION 360

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De l’identification des besoins aux actions parfaitement ciblées

Le test d’évaluation 360 degrés doit répondre à plusieurs objectifs : favoriser l’émergence de comportements nouveaux, préparer l’entretien annuel d’évaluation, faciliter le choix des formations, développer l’auto-responsabilisation, augmenter l’engagement et la performance des équipes…

Auteur :
Jean-Claude Grünler
Durée de lecture :
6 min
Catégorie :
Evaluation 360

Quelle est l’importance des comportements en entreprise ?

De plus en plus, les entreprises souhaitent que l’ensemble de leurs salariés, y compris les jeunes recrues, maîtrisent aussi bien les compétences comportementales liées au monde professionnel, que les compétences techniques.

C’est dire que, pour accroître leur employabilité, tous les collaborateurs d’une entreprise ou organisation doivent avoir acquis non seulement les connaissances théoriques et pratiques propres à leur métier mais aussi avoir développé leurs habiletés à les exercer en équipe.

Contrairement aux compétences techniques, les compétences comportementales ne peuvent s’acquérir par le biais de cours théoriques ou de leçons magistrales. Au contraire, « la compétence comportementale ne se comprend et ne s’évalue qu’en situation » (La Communication dans le Travail, Zarifian, 2010).

Parce qu’elles souhaitent légitimement renforcer la collaboration dans leurs équipes, les comportements que de nombreuses organisations et entreprises souhaitent voir adopter par leurs équipes sont clairs : faire preuve d’écoute et de considération entre collègues, prévenir les conflits, les résoudre avec tact et doigté lorsqu’ils surviennent…

C’est principalement dans l’action et dans le contexte d’interactions du quotidien au travail que les compétences comportementales s’expérimentent et peuvent se développer. C’est la raison pour laquelle les pédagogies dites « actives » sont actuellement plébiscitées lorsqu’elles mettent l’accent sur le travail en équipe, la prise de décision, la communication orale, la prise d’initiatives et l’autonomie des personnes.

Comment favoriser l’émergence manifeste de comportements nouveaux ?

Les comportements en entreprise peuvent être classés en trois catégories :

1. Les comportements qu’il serait profitable de renforcer
2. Les comportements qu’il serait avantageux de modifier
3. Les comportements qu’il vaudrait mieux éviter

Contrairement à une idée ancienne, mais encore largement répandue, l’apprenant n’est pas une cruche vide qu’il suffit de remplir. En effet, la recherche de pointe en éducation a clairement démontré que la participation active de l’apprenant était une condition fondamentale pour garantir l’acquisition tangible d’un savoir-faire ou d’un savoir-être.

Dès lors que l’apprenant est envisagé comme un sujet actif et engagé dans sa propre évolution, il devient possible de l’impliquer dans un processus de co-construction en mettant à sa disposition un outil d’apprentissage interactif, simple et présent dans son quotidien. Ainsi lui est offerte l’occasion d’expérimenter les comportements recherchés plutôt que d’en recevoir simplement l’explication, aussi pertinente soit-elle.

Peut-on suivre une formation en situation de travail ?

Si l’on définit le savoir comme un ensemble de références acquises et partagées, on peut schématiquement distinguer deux façons de mettre en œuvre cette acquisition :

1. Par l’apprentissage frontal, c’est-à-dire en créant une situation de communication à sens unique où le savoir du maître se transmet à l’ignorant passif qui le reçoit. La méthode donne des résultats inégaux en fonction des deux facteurs humains en présence : le maître et l’ignorant…
2. Par la co-construction du savoir, c’est-à-dire une situation interactive où l’apprenant devient le sujet (inter-) actif de son apprentissage. Ce deuxième mode de mise en œuvre est la caractéristique principale de la méthode HCD Institute. Il est rapidement générateur de transformation visible et effective…

La méthode e-training répond aux préoccupations des entreprises à plusieurs points de vue en offrant notamment :

1. Un apprentissage en situation de travail, accompagné et guidé
2. Aucune interruption du temps de travail
3. Une amélioration visible des comportements individuels et collectifs
4. Des coûts maîtrisés permettant d’offrir cette opportunité à chacun des collaborateurs.

Le Manager peut-il valablement décider pour son collaborateur ?

Rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014, l’Entretien de Développement Professionnel des Compétences (EDPC) ne suffit pas toujours pour cerner les besoins de développement sous-jacents. Or cet entretien fait précisément partie des actions managériales déterminantes en ce qu’il se veut être un moment d’échange sur les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Pour cela, il faut que chacun soit conscient de son rôle et des points qui peuvent être abordés à cette occasion. Il est donc extrêmement important de le préparer soigneusement et bien en amont.

Mais là n’est pas la seule préoccupation liée à cet entretien : si sa finalité est de veiller à développer les compétences d’un individu il reste que le besoin de développer des compétences collectives pour favoriser la « cohésion d’équipe » et cultiver le « travailler ensemble » est immense, lui aussi.

Le manager doit donc faire ce travail d’anticipation en se demandant de quelles compétences son collaborateur aura besoin au regard des évolutions qui sont en jeu. Tous ces aspects en font un exercice sensible et doublé d’une étape marquante pour le manager et pour chacun de ses collaborateurs.

Existe-t-il des outils faciles d’accès pour soutenir le Manager ?

Qui dit évaluation annuelle dit souvent en amont auto-évaluation ou, mieux encore, un 360 feedback, une démarche qui offre la possibilité d’identifier soi-même les forces de chacun ainsi que les leviers d’amélioration disponibles. Ainsi, le risque de se voir imposer des axes d’amélioration inadéquats et de donner entièrement la main à son interlocuteur pendant l’entretien, diminue considérablement.

En plus de faciliter le travail du Manager, le regard prospectif posé par ce bilan est aussi une manière de prouver l’autonomie de la personne et du coup, de plaider éventuellement pour un élargissement de ses compétences, y compris vers des fonctions managériales (management de projets et/ou de personnes).

Le bilan est une partie importante de l’évaluation annuelle, mais il n’est pas suffisant pour permettre d’envisager une amélioration. Il s’agit donc de se montrer constructif en proposant des solutions immédiatement fonctionnelles.

Si l’utilisation de la méthode e-training facilite la découverte des comportements liés aux développements souhaités ou envisagés, il est toutefois nécessaire d’étayer l’ensemble du processus par l’apport d’un regard éclairé. C’est pourquoi il est indispensable d’accompagner la personne qui entreprend un test 360 degrés dans la démarche d’analyse et dans les choix qui en découleront.

Il s’agit en fait d’instaurer une alliance stratégique entre les trois parties concernées – le candidat au 360°, son Manager et son accompagnant (RH interne ou consultant externe) – et dont le but serait de remédier à une situation déficiente ou à développer de nouvelles compétences (prise de nouvelles responsabilités par exemple).

Sur quoi un test 360 est-il censé déboucher ?

Une fois identifié ou plutôt co-identifié, le besoin est clair et doit être suivi, le plus rapidement possible, par des actions parfaitement ciblées. Ainsi, les compétences lacunaires seront-elles aussitôt mises en pratique par l’apprenant.

Cet aspect est crucial : le temps qui sépare le diagnostic de l’application du remède approprié s’avère généralement être un élément décisif dans la résolution du problème, de la difficulté ou de la mise en œuvre d’une amélioration durable.

Dès lors, l’élan que procure un test d’évaluation 360 degrés perd de sa force et le lien générateur de motivation s’effrite peu à peu.

C’est pourquoi il est nécessaire que le choix de la formation adéquate soit fait simultanément et que cette dernière soit lancée dans la foulée. Vous pensez que c’est une utopie ? C’est justement le fond même de la proposition de la formule e-training de HCD Institute.

Peut-on réellement se former seul, en toute intimité ?

Conformément à la loi Avenir Professionnel, les formations par e-training sont structurées en un ensemble homogène et cohérent de compétences construites et organisées pour être évaluées et validées à la fin de chaque parcours d’apprentissage individuel.

Testée et expérimentée depuis plus de 5 ans par de nombreuses PME, PMI et grands groupes industriels, la méthode e-training de HCD Institute apporte une solution immédiate et durablement efficace pour faciliter la transformation des comportements choisis lors du diagnostic.
Les formations proposées dans le cadre d’évaluation 360° sont structurées par blocs de compétences. Chaque bloc fait partie d’une action de formation qui constitue un ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle.

Cette logique s’appuie sur le principe de l’individualisation des parcours et offre une accessibilité inégalée : en réalité, la révolution digitale est l’événement marquant de la transformation de notre société.

Chez HCD Institute, nous savons que la pratique du « 360 feedback » se doit d’être maniée avec beaucoup de professionnalisme. Nous avons pleinement conscience que le candidat se retrouve immanquablement devant la nécessité de gérer les émotions que produit cette pratique.

Mais le fait de l’associer à une démarche de développement professionnel permet d’envisager le positionnement de la personne évaluée dans une fonction bien plus riche et pertinente comparée au profil qu’elle exprime et qu’on lui reconnaît dans sa pratique professionnelle quotidienne.

Quels résultats peut-on attendre de ce type de formations ?

Le principal atout des formations e-training est la mise en pratique immédiate des savoirs, en situation de travail. L’e-training présente l’avantage inégalé d’un rapport optimisé entre 3 facteurs essentiels :

1. Le temps
2. Le budget
3. Le résultat

L’objectif des formations e-training de HCD Institute est de faire en sorte que les formations, quelles qu’elles soient, produisent une réelle acquisition de compétences. C’est le fait de l’e-training qui propose des exercices qui seront réalisés en situation de travail, avec de vraies personnes, de vrais contextes. Ces exercices créent des ancrages positifs forts de manière rapide, concrète et durable. Cette méthode permet assurément de garantir l’acquisition de nouvelles compétences comportementales.

À PROPOS

HCD INSTITUTE est un organisme de formation spécialisé dans les formations SOFT SKILLS.

Nos formations professionnelles sont proposées par un réseau d’experts pour répondre aux demandes sur la France entière.

Notre méthode de formation est unique et les résultats obtenus sont supérieurs aux autres méthodes de formation.

Les formats offerts sont multiples : formation présentielle, formation à distance, blended learning.

Les formations digitales proposées à partir de la plateforme « e-training » : ROBOT COACH PRO sont accomplies à partir d’actions de formation en situation de travail (FEST).

Les formations ROBOT COACH PRO sont uniquement proposées à la vente par le réseau d’experts HCD INSTITUTE.

Auteur : Jean-Claude GRUNLER

Jean-Claude E. Grünler est co-fondateur de HCD Institute, créé au début de l’année 2011. Il intervient dans les entreprises et organisations en tant que Coach et formateur en Développement des Compétences Comportementales. Son approche de la formation découle de sa posture de coach qui place l’apprenant au cœur même de sa démarche. Particulièrement impliqué dans les thématiques de Management et Leadership, de l’inclusion, de la performance en équipe et de l’accompagnement des changements organisationnels et culturels, il intervient dans de nombreux secteurs d’activités, en France et à l’étranger.

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